“Retribuzione commisurata all’esperienza del candidato” è una voce che – probabilmente – non vedremo più negli annunci di lavoro.
Secondo quanto stabilisce infatti la direttiva dell’Ue 970 del 2023, che il Governo avrebbe deciso di sostenere, introducendo la bozza del decreto legislativo sulla parità e trasparenza salariale, aziende e datori di lavoro negli annunci saranno obbligati a indicare la fascia retributiva fissa, oltre che a una serie di dichiarazioni sulle retribuzioni dei propri dipendenti. La questione riguarda strettamente anche la parità di genere e uno dei problemi più diffusi nel nostro Paese che le associazioni che si battono per la parità dei diritti tra uomini e donne lamentano, ossia il cosiddetto gender gap, la differenza salariale a pari posizione, a seconda che il lavoratore sia un uomo o una donna. E così negli annunci di lavoro potremo vedere sparire la precisazione sulle retribuzioni, a favore dell’indicazione di una soglia di retribuzione iniziale, o una fascia economica prevista.
In sede di colloqui, poi, sarà vietato per i datori di lavoro chiedere al candidato quanto prendeva di stipendio nella sua posizione precedente (o attuale in caso di colloqui con persone già impiegate altrove).
La direttiva europea che dispone questi obblighi per le aziende, recepita dal Governo italiano, dovrà essere applicata entro il 7 giugno di quest’anno. Per questo motivo c’è un tavolo aperto al ministero del Lavoro, al quale siedono i rappresentanti di una quarantina tra sindacati e associazioni datoriali, con l’obiettivo di stilare un testo da sottoporre all’approvazione del Governo (dopo il primo via libera dal Consiglio dei ministri e l’avvio dell’iter parlamentare) entro l’estate. La bozza in questione si compone di 16 articoli, che oltre a quanto già detto prevedono la cosiddetta trasparenza retributiva, ossia per i lavoratori o i loro rappresentanti le aziende dovranno rendere possibile l’accesso all’iter di formazione dei loro stipendi, oltre che i livelli retributivi. In questo modo sarà più difficile, nell’ottica del legislatore, per i datori di lavoro barare sulle retribuzioni, ad esempio – per stare sul caso di genere – la differenza tra maschi e femmine. Nel caso dovesse saltare fuori un divario superiore al 5% (a parità di posizione e prestazione lavorativa e con riferimento al punto fermo del Ccnl applicato dal datore di lavoro o a quello applicato per il settore di riferimento), per l’azienda sono previste delle sanzioni anche abbastanza pesanti, che possono comportare il versamento della differenza di salario per compensare la discriminazione attuata.
Ai lavoratori il datore di lavoro dovrà rendere noto anche tutta una serie di altre informazioni, quali la percentuale di dipendenti donne o uomini che ricevono componenti complementari o variabili. E chiunque (oltre all’Ispettorato del lavoro) potrà chiedere spiegazioni in merito a divari retributivi.
Il decreto si applica sia per i dipendenti pubblici che per quelli privati, con tempistiche diverse a seconda delle dimensioni aziendali. L’unico requisito è che si sia in presenza di un rapporto di lavoro subordinato; non importa che si tratti di lavoratori domestici, di quadri aziendali, di operai o di nuovi assunti.
Il prossimo 7 giugno è il termine per il Governo per licenziare il decreto, mentre per la raccolta dei dati dai datori con almeno 150 dipendenti il termine è il 7 giugno 2027, e per tutti gli altri datori di lavoro obbligati il 7 giugno 2031. Le aziende con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a condividere i criteri adottati per la progressione economica, mentre quelli con meno di 100 dipendenti possono pubblicare le informazioni sui livelli retributivi medi per sesso (sempre delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore) nelle aree riservate dei propri siti o nelle reti intranet.